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绿色免费专业软件:绝非虚构,千万企业已经选择,赶快行动!!   
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当代企业管理是以人为中心的管理,人力资源是当代企业最宝贵的资源,人力资源所具有的创造性和可持续利用性,是世界上任何一种物质资源所无法比拟和替代的。通用汽车公司前总裁史龙·亚佛德说过:“你可以拿走我全部的资产,但是你只要把我的组织人员留下来给我,五年内我就能够把所有失去的资产赚回来。”这深刻地说明了物质资产易得,人力资源难求的道理。因而,如何尊重人、爱惜人,发挥人的潜力,是我们每个企业管理者必须认真对待的问题。

一、要尊重员工的主体意识。

尊重员工的主体意识,就是充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用。企业管理者要努力创造条件,既能使员工们自我意识到其工作的结果对自身有意义,值得为之奋斗;同时又能意识到其奋斗对社会或企业有一定的意义,应该为之效力。让每个员工都感到主体意识得到了尊重,命运掌握在自己手中,能充分发挥自己的能力并实现自己的价值,由此而激发出的劳动热情将是无穷无尽的。

尊重员工的主体意识就要满足员工的合理需求。心理学家认为,所有人的行为,都是打算达到一定的目的和目标的,这个一定的目的或目标作为导向行为又总是围绕着满足需求的欲望进行的。人的需求是多方面的、多层次的,而其最基本的需求是物质需求。按照唯物史观、觉悟是以利益为基础的。改革开放的政策,之所以深得民心,根本原因就在于它客观上发展了社会生产力,使广大人民群众得到了实惠。一个企业的发展壮大,须靠广大员工的觉悟和努力。为此,企业管理者必须关心员工的物质利益,努力帮助员工解决好分配、住宿、食堂、医疗、劳动条件以及婚姻等方面的实际问题。人作为一种利益主体,受经济条件、社会地位、教育程度等诸多因素的影响,在利益追求上必然会呈现出层次性和多样性。当物质利益得到基本满足以后,相对于物质待遇,员工们尤其是员工中的白领阶层更看重的是精神上的尊严和自我价值的实现。而精神需求往往又是无形的、微妙的,因为人的心理活动是一个极其复杂的过程,不同的信息会导致人们不同的心理反映,同样的信息对不同的个体、或对同一个体在不同时空,也会产生不同的心理反映,这就需要企业管理者察人入微。一个微笑,会给人带来莫大的喜悦;一声问候,会驱散他人心头积压的愁云;一句话语,会解开对方百思不得其解的陈迷…… 现代心理学和行为科学的研究成果表明,人的最殷切的精神需求是渴望工作上和事业上被公众肯定和尊重,从而获得心理上的成功感和满足感。为此,企业管理者要有意识地为员工提供条件,创造机会,保证人人有用武之地,个个能人尽其才。可通过摄影、美术、书法、各种比赛、展览、联欢等丰富多彩的有益身心健康的文体活动,以提高员工的生活情趣,陶冶员工的精神情操,增进员工的感情交流。员工的合理需要在企业越是得到满足,就越会把企业的事业当作自己的事业,从而产生难舍难分的归属感和同化感,个人的积极性和创造性也就会得到最大限度的发挥。

二、要着力培育员工的献身精神和忠诚度。

企业员工是企业生产力的能动因素,是企业从事生产、经营活动的主体,是企业创造财富的财富。企业管理者要有效地开发人力资源,就必须注重从人性的特点出发,研究和探讨员工的行为,以铸造员工对企业的献身精神,增进员工对企业的忠诚度。

在以市场为导向的生产经营活动中,企业管理者不仅要知道用人,更重要的是要懂得怎样才能使人为你所用。这就要求我们去研

究和探讨企业员工在其思想和心理因素支配之下所表现出来的外在行为。为此,作为企业管理者,必须树立现代“双赢”的价值观。比如,在私营企业里,不可否认的是私营企业主与私企员工的关系是社会主义初级阶段的劳资关系,获取利润仍然是私营企业主投资的直接动机和目的。但是,正如松下幸之助所倡导的“产业报国,亲和协力,至诚至上,团结一致,发展提高”的松下精神,私营企业主必须同时兼顾自身利益、社会利益和员工利益,并以此作为私营企业的宗旨,私营企业的生存和发展才有坚实的根基。企业管理者只有树立“双赢”的价值观,才能摒弃不适应时代、不适应现代经营、不适应国际化大生产的制约企业发展的落后、陈旧的管理意识和管理方式;才能自觉接受先进的管理理论和现代化管理方法;才能自觉地了解、尊重和满足员工的物质和精神的需求,保障员工的合法权利和正当利益。从企业员工的角度说,只有自身的权益在企业中得到体现和保障,才能对企业产生向心力和忠诚度,才会从根本上意识到自身的业绩和企业的效益与前途是直接相关、紧密相联的,企业的前途是自身在现在和将来获得稳定的经济收入、避免失业危胁的一个现实保障。只有这样,才能在心理和行动上与企业同甘共苦、荣辱与共,不遗余力地为企业做出贡献。也只有这样,企业才会有凝聚力,才能团结一致抵御经营风波和风险。不然,只能是一有风吹草动,便难免“树倒猢狲散”。

企业管理者在制订企业发展目标时,也要努力构造一种公开、透明、参与的机制,要让每个员工了解并认同企业的发展目标,从而自觉地将企业目标化为自己的目标,并为实现这一目标而同心协力、自觉奋斗。企业管理者还应通过一定的方式及时让员工们知道企业在实现目标的过程中所遇到的困难以及相应的对策,并广泛组织员工们参与企业决策的讨论,听取他们的意见和建议。这样做既可兼收集思广益的效果,又可以刺激员工们增强对企业的归属感。只要员工们真切体会到企业的兴衰成败与自己息息相关,离开企业自己将难以发展,就会形成对企业的深刻依附感,并在潜移默化中内化为自己的价值观,实现与企业目标的一体化,从而自觉为之奉献,最终形成企业的“命运共同体”。

三、要不断激发员工的创新精神。

一部人类文明史,就是一部不断创新的历史。企业员工的创新精神,是推动企业追求新产品,开拓新市场,实现新价值,不断发展壮大的内因所在。激发员工的创新精神,就必须对沉淀在员工心灵深处的传统文化影响,加以分析甄别,在取其精华,去其糟粕的基础上,更新员工的思想观念。对我国传统文化所形成的勤俭节约,吃苦耐劳,善良朴实和勇敢顽强等优良品德应发扬广大,而对造成我国企业创业冲动脆弱、进取意识薄弱、开拓精神软弱的某些传统文化,诸如封闭性、保守性的“人怕出名猪怕壮”、“枪打出头鸟”、“出头的椽子先烂”等思想观念;“多一事不如少一事,少一事不如没有事”的清静无为和“不求有功,只求无过”的中庸行为;以及只要老实听话,没有棱角就是好员工的用人标准等,必须彻底摆脱其束缚。否则,员工的创新精神就无法真正焕发。

面对世界经济的一体化,我们的企业管理者对进入中国的国际垄断公司在资本、技术、产品上对民族实业带来的压力忧心忡忡,但对人才这一关键性资源的争夺却普遍认识不足。因而,在企业内部对人力资源的开发与管理上存在的问题相当突出。我们的企业管理者必须彻底改变传统的经营观念和人才意识,学会以科学的人力资源管理理论为指导,建立合理的制度化、人性化的现代管理机制,培

育优秀的企业文化,努力激发企业员工尤其是企业科技人才的创新精神。为此,企业,尤其是民营企业要注重科学分工,改变“老板说了算”的作坊管理方式,按照分工履行职责;要建立科学的人才选拔机制,打破家族界限,给人才以平等的竞争机会,真正让懂管理、善经营的人才担任企业要职;要依法建立劳动用工制度,改变依靠家族的道德规范制约管理企业人员的做法,应通过签订劳动合同,规范劳资双方的权利、义务,明确劳动职责、劳动时间和基本报酬标准,依法落实员工的社会保险;要尊重和满足下属的自尊心,建立与员工的对话制度,改善沟通,及时听取员工对企业提出的意见与建议;要建立科学的业绩考核体系,强化管理,控制成本,提高效益,充分调动员工参与企业管理的积极性,努力培育团队精神。只有在不断的创新中,企业才能永保生机。

四、要为精英人才构筑施展才华的舞台。

企业的经理层是企业的精英人才,在一定程度上主宰着企业的兴衰。民营企业的企业主一定要摆正自我与精英人才的位置关系,要把精英人才看着是与自己(物质资本所有者)地位对等的智力资本所有者,自己与精英人才之间不仅仅是雇佣、使用关系,更是平等的出资与出智的资本所有者之间平等的合作关系。民营企业主应该懂得当优秀人才晋升到一定的企业管理岗位时,相应的权力就成为他们最大的苛求,能不能满足他们的“权欲”,授予相应的权力就成为一个关键砝码。我们要知道没有一个精英人才在企业中是甘愿成为局外人的,他们都渴望真正站在企业经营第一线,能够在第一时间段精确地了解企业的经营动向和董事会决策,以便及时进行自主经营决策。这就要求我们的民营企业主必须向通用电气的韦尔奇那样当个开明的企业家,着力抓好企业的发展战略规划和人才培养,而把企业的经营权切实交给经理层。韦尔奇那种选择优秀人才,为他们构筑施展才华的舞台,给予他们足够的施展个人才智的空间与权力,放手用人,让精英人才的自我价值在企业的经营管理中得以实现,以此来满足精英人才的自豪感与成就感,培育经理层的企业忠诚的做法在实践中是非常有效的。事实表明,授权是民营企业主重视和信任精英人才的最佳表现,也是企业有效地留住精英人才的关键举措。

构筑精英人才施展才华的舞台,还要重视人才的教育培训,积极帮助他们自我成长。知识经济时代是科技发展日新月异的时代,无论什么样的人才都有一种充实自我,迎接挑战,跟上时代发展步伐的欲望。进行有效的教育培训,积极帮助人才进行自我完善是提升精英人才企业忠诚度的一项极为重要的工作。美国新经济的实践证明,人才的教育培训是最有效的企业投资,不仅可以使企业以极小的投入换来无尽的收益,更为重要的是通过人才的能力提升让他们感觉到自我发展有奔头,有所贡献也有及时补充,从而更加忠实于企业。企业还应注重建立学习型组织,让学习成为连接企业与人才相互沟通、彼此促进的工具。应建立鼓励集体学习的制度,努力培育精英团队,使学习成为每个人才的自觉行为,主动地按照企业发展需求进行相应的自我提高,让每个人才都能感受到自己在精英团队中通过与同事的交流就可以收益更多,进步更快,从而产生工作的自豪感、快乐感,在不知不觉中形成凝聚人才的企业磁场。

五、要构造有效的激励与约束机制

应当承认,我国现阶段生产力发展的总体水平还不高,在企业中离开生产力发展的现实水平去奢谈或过于强调较高境界的企业价值观显然是不切实际的。坚持以人为本就要从我国的具体国

情出发,坚持因地、因企、因人、因时而异,建立起一套动态的员工激励与约束机制。其一,要进行有效的利益激励。在经济较发达地区或生产经营较为稳定的企业中可实行员工持股制,将企业的经营成果与员工的经济利益紧密地结合在一起,促使员工们自觉地关心企业的经营决策,想方设法为企业排忧解难,努力为企业获取最佳效益贡献力量。在经济尚不发达地区或因农村打工者偏多而导致员工素质不高的民营企业中应实行单位产品工资制,让员工能直观自身劳动所得。其二,要注重感染性的情感激励。现代管理学认为开发人的潜能的最有效的方法是“感情投资”,强调管理必须尊重人的本性,要有“人情味”。企业管理者要注重多关心下属、多关怀员工,在他们遇到挫折时要给以诚心诚意的同情与鼓励,在他们遇到困难时要切实予以力所能及的帮助。现代西方管理学就强调,一个成功的管理者20%靠的是他的工作能力,80%靠的是他人际关系的能力。其三,企业应遵循市场竞争法则实行末位淘汰制。任何事物都有正负两面,才能构成一个完整的体系,正面激励的同时也需适当的负面约束。要定期对员工进行考核评价,优秀的给予奖励、提升,最差的应予以淘汰,这样佼佼者就能永远立于不败之地,而不求进取的碌碌无为者最终只能被淘汰,从而促使企业员工整体素质不断升级换代,逐步走向更高的层次。

这里需要指出的是构造有效的激励与约束机制必须注意适度。激励与约束的目的在于引导员工以自己的全部精力为实现企业目标而努力奋斗。激励不足或约束过度往往会降低员工的工作满意度,增加员工的流失率,不利于稳定企业员工队伍和吸引、留住优秀人才。激励过度或约束不足又会助长员工的自满或懒惰情绪,削弱其工作积极性与创造性,而且会加大企业的运行成本。只有激励与约束的适度才能达到预期的目的。企业管理者还应注重研究和把握员工在愿望和需求方面的个性差异,在遵循激励与约束的公平性与相对稳定性的基础上,要因人而异地灵活用好物质激励、感情激励、事业激励和有关约束手段。

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