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这里所说的敢于讲话主要是指,在企业里是否经常会出现不同的声音,员工是否具有创新的表现。特别是广告、咨询和IT产业以及高科技企业,新思维和新发明越来越成为企业发展的法宝和根本。但是,这些企业的管理者又会因为一些传统的管理手段和观念,导致创新意识被压制和扼杀。

如,在开讨论会的时候,与会者的思维得不到激发,发言不积极,动脑筋的路子在旧有的框框里面打转。那么这多半是由于主持者在会议开始的阶段率先发言,本以为抛砖引玉,结果却定下了讨论会的调子。当大家的思维被限定得很狭窄以后,创新就无从谈起,特别是当主持者的权威性较高的时候,与会者就不愿意当面提出不同意见,发表的言论自然流于应付。当该团体的构成中权威人士较多的时候,更会使与会者谨慎选择发言内容,以避免因失误而造成自己的难堪。据研究,开会的时候存在这样一个规律:参会的人数越多,讲假话、套话的几率越大。

员工不敢讲话还体现在日常事务操作的方式选择上面。应该说,很多组织里面都存在一种强势逻辑,这是长期的经验积累和验证沉淀下来的。使用经过证明是正确的方法来解决问题,是为了提高效率和确保正确,但是无形当中也限制了对新方法的寻求。如果市场状况已经变化,而企业内部没有及时察觉和应变,那么原来的成功经验反而会成为阻碍企业发展的绊脚石。尽管许多员工在处理事务的时候有新的思想,但是却常常因为担心自己的革新不成熟导致失败或者其他人有看法,有话都闷在肚子里。

导致这些现象产生的原因有很多。一方面,领导者的过于强干会导致下属的依赖性逐渐增强,提出异议的动力降低,心理压力增高。另一方面,企业领导者在招聘员工的时候本来就可能从个人感觉出发,选择的员工很可能都是同一类人,这就自然导致思维的雷同。即使新来的人能带来一些新思维,也会很快被环境所同化。如果在平时的工作当中勇于提出不同看法的员工得到的常常是讽刺、批评和打击的话,也会严重挫伤他们思考的积极性,最终变成只会执行的操作者。

要改变这种状况,首先是领导者要有意识地矫正团体的思维。阶段性的安排企业文化建设的主题宣讲活动,打消团体内部的拘谨,提倡多提新思路,大胆说真话,同时还要批判说假话取悦领导者的行为,让这样的人事实上得不到晋升。在开讨论会或者头脑风暴会的时候,注意领导艺术的运用,在提建议的阶段严禁批判或反对别人的观点,以保证提案的数量。在例行的考核方面,对提出有价值的新思路和项目的人给予奖励,用物质手段来激发员工的创新。此外,适当培训员工,以提高素质基础、学习创新方法,增强员工的思考能力,并且让他们体会到创造所带来的成就感,为企业营造乐于表达和创新的氛围。

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