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    沃尔玛中国

    挽留人才有办法

    在沃尔玛,主管和人力资源部对任何要离开的员工都会分别进行挽留面谈,找出离开的原因并进行记录。各部门的离职率也被定期统计,公司会对离职率高的部门进行调查。对于一些关键员工的离职,公司每三个月会有一次回访,了解他们的情况、困难、意见等。不少员工都是曾离开过沃尔玛后又重新回到了公司。沃尔玛中国很少主动辞退员工,这一比例至今低于5。此外,如果员工在在一个工作岗位表现不佳,公司会考虑给他换岗,通过指导、培训等多种方法,帮助员工改善自己的工作。

    掌上灵通

    真正的以人为本

    公司竭力为员工提供人性化的环境,如为员工提供晚餐;在办公区走廊养殖绿色植物和小动物,同时公司不实行严格的考勤方法,员工可以在早上9点到9点半上班。在周五下午,员工可以带宠物来上班,甚至灵通公司就养着小鸟。此外,公司行政部门每周五给员工发放小食品和一封感谢员工工作的电子邮件。灵通公司提供多种培训机会,员工可根据自己的情况,选择自己的培训计划。

    招商信诺

    有成绩就有奖

    公司每星期、每月、每季度、每年都要对业绩出色的团队和个人发奖。普通销售人员有“招商信诺希望之星"奖,优秀经理有“招商信诺之星"奖,对团队则颁发“团队之星"奖。此外,对于员工主动从事自己工作范围之外的事情,还要现场发奖。最特别的是“销售名人堂"奖,每年业绩表现最优秀的员工的名字将被制成铜牌挂在名人堂上,公司永远保留。非销售部门的优秀员工和团队一样有奖。比如全体到香港迪士尼游玩。

    博时基金

    博时基金每年花费的培训费用高达400多万元,平均到每位员工每年达3万元,课时达72小时。

    提供最好的培训

    培训分为管理、投资、市场和综合四类,公司总是为员工挑选最好的培训课程。美国最著名的投资专家也曾经为员工授过课,虽然费用非常高,但还是很值得,因为员工可以知道全球最知名的投资大师怎样分析问题。

    万科

    每个人都有平等的发展机会

    保证每一名员工在万科都有平等的发展机会是万科一贯奉行的原则。任何员工在加盟万科时必须申报其在万科的亲属,如果隐瞒不报就视为提供虚假信息,要被开除。就连万科的创始人王石本人至今也没有一位亲戚朋友或者他们的子女在万科工作。万科还要求集团副总以上的经理每个月都必须与4~6名基层员工进行面对面沟通,沟通的情况则要在每个月的集团总经理例会上向总经理汇报。

    南方李锦记

    有效沟通提升效率

    南方李锦记营养保健品有限公司(以下简称南方李锦记)在公司内部设立了爽指数,满分为10分,员工根据自己爽不爽给公司打分。

    让员工爽的目的是让团队的工作效率提高。南方李锦记在公司内部创造了三个具体的沟通工具,即背景分享、强弱项分析和残酷的现实。背景分享是让大家通过分享背景达到彼此了解的目的,如向团队成员介绍自己的家庭、学习、工作和爱好,以及自己最难忘的事。强弱项分析让员工本人了解到自己的强项和弱项,更可以让合作的同事了解,避免了很多误会的产生,又利于员工之间优势互补。最后,当员工之间建立了相互信任的氛围之后,就可以有选择地进行“残酷的现实"环节,让本团队成员相互直接指出缺点并提出改善建议。

    腾讯

    职业发展通道帮助员工发展

    腾讯培训主要在公司内部挖掘讲师,公司的最高领导层都是培训讲师团成员。员工一方面得到了高层的知识和经验,更重要的是员工受到公司重视和关怀的这种感觉是其他培训不能替代的。腾讯还请一家专业的咨询公司设计了“员工职业发展通道",帮助员工规划自己的职业生涯。这个“员工职业发展通道"力图解决技术人员想发展只有走管理这一条路的的瓶颈,公司的技术专家将获得与经理阶层一样的待遇,无论是收入、参与决策还是在公司内部受到的尊重都一样。在人才竞争激烈、流动性大的互联网行业,腾讯员工的离职率目前不到5。

    北大维信

    鼓励学习换来忠诚

    公司强制中高层员工参加长期管理课程培训,学费基本由公司承担。员工参加一门课程的费用有时高达数万元,但公司没有出台任何限制员工离职的办法。对基层员工也有完善的培训计划,公司很大一批高中学历的工人在公司的支持下都取得了大专学历,为了让他们持续进步,继续主动学习跟岗位相关的培训,公司采用了激励政策,如在工资上有所倾斜、享受公司专门设立的专业津贴等。北大维信的薪酬待遇与业内同行相比只属中下等水平,但调查显示员工忠诚度很高,在北大维信工作5年以上的员工占全员的32。

 

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