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    “有一帧漫画这样生动地描绘:一位年轻小伙子被一群人合伙抬脚从悬崖上踢下来,直坠谷底。这群人长相相似,明显带有血缘关系。漫画的标题是:家庭企业,外人莫入。

    根据美国的《家庭企业评论》最近所发表的一篇报道,在全球500强企业中,37%是家庭企业。另据有关资料显示,世界上大约80%的企业与家族有关。在美国和欧洲,早期的工业化是随着家族企业的兴起而发展起来的,当时的企业基本上都是家族式经营。即使在当代,世界各国的家族企业仍然是企业群体中数量最为庞大的部分,也是各国经济中最为活跃的成分。世界上最成功的一些企业就是从家族企业发展而来的,而且有的仍为创业的家族或是后来继承的家族控制着,如洛克菲勒、沃尔玛、杜邦、强生、福特、宝洁、摩托罗拉、惠普、迪斯尼等等。然而,据美国一所家族企业学院的研究显示,约有70%的家族企业未能传到下一代,88%未能传到第三代,只有3%的家族企业在第四代及以后还在经营。麦肯锡咨询公司研究结论是:家族企业中只有15%能延续三代以上。

    难道“富不过三代”是家庭企业的宿命吗?中国的情况也大致如此,中国的家族企业产生于1978年改革开放之后。它们中的绝大多数从夫妻档、兄弟班、父子兵、亲友团起家,逐步发展壮大,已经成为我国经济的一个重要组成部分。然而,中国家族企业的发展还处在幼稚期,绝大多数还处在第一代创业阶段,不可避免地存在着许多成长中的问题,有的甚至“各领风骚三五年”,如爱多垮台、巨人倒下、三株风波等。

    家族企业的生命力为何如此脆弱?

    一是家族企业在编定预算、酬劳员工、雇用员工及其他各种决策过程中,往往把“家族的需求”放在高于“企业的需求”之上;

    二是拥有权与经营权不分,使接班问题更趋复杂。

    由于观念上,安全感、保障性的藩篱攀越不过,往往家族企业很难取得高度成功,更遑论万古恒存。

    有“皇太子”、“皇亲国戚”占主要位置的企业,人才被庸才领导,或是小学生领导大学生,如此机构永远逃不脱家族企业衰败的诅咒。

    就管理来说,家族企业非常需要拥有一套与一般企业完全不同的规则。否则,家族企业将无法生存,更谈不上繁荣、兴盛。

    第一条规则是,除非家族成员和任何一个非家族成员的雇员一样努力能干,否则不可在本公司工作。

    第二条规则同样简单:不管有多少家族成员占据了公司的管理职位,也不管他们多么能干,都保留一个高层管理者的位置给非家族成员的人。

    家族企业需要一位年长、德高望重的外人,因为他不是家族成员,所以不会把公司的事和家族的事混淆起来。

    规则之三是,家族企业,除了极小型的之外,需要非家族成员的专业人士不断来填补重要的位置。企业在生产、营销、财务、研究、人力资源管理方面所需的知识和专业人才愈来愈多,除了极有能力的家族成员外,其他任何家族成员都无法担当重任,无论他有多良好的意愿。而这些被聘用的非家族成员的专业人士应该受到同等对待,必须让他们在公司中享有“完全的公民权”,否则他们就不会留在公司。

    第一个了解到需要给予外人“完全的公民权”的家族企业,也是所有家族企业中关系最紧密的家族──罗斯察尔家族。在19世纪和20世纪早期,罗斯察尔一个非家族成员的总经理到了四十八九岁,就会得到一笔丰厚的解职费,大约100万美元,这样他就能够建立起他自己的银行。二次大战前,他们只允许家族成员成为银行的合伙人。直到二次大战后,非家族成员才被允许成为每个罗斯察尔公司的合伙人。这些合伙人中最为著名的人物是蓬皮杜(GeorgesPonpidou),他后来继戴高乐成为法国总统。

    其实,即使忠实遵循以上三条规则的家族企业,也仍然会因为管理者继任问题而遇上麻烦,并且经常面临解体的危险。这是因为企业的需求和家族的需要发生了冲突。比如说,有两兄弟建立了一家制造公司,因为临近退休年龄,他们都想把自己的儿子推上下一届负责人的位置,因此,他们虽然和睦共处了20年,此时却产生了矛盾,甚至到了相互仇视、毫不让步的地步。

    解决此问题的方法只有一个:把继任人的决定权委托给一个既非家族成员、又与公司毫无瓜葛的人。

    家族企业及其业主很少接受上述规则,家族企业生存的基本法则──只有家族服务于企业,企业与家族才能同时生存并得到发展。假如企业的营运是服务于家族,则将两败俱伤。

    有关研究指出,中国家族企业目前面临的主要问题是:在企业战略方面,有的家族企业根本没有战略,满足于小富即安的夫妻店;或者,因为创业者知识水平所限,难以逾越专业化管理和规模化经营的门槛,致使企业发展缓慢,虽可维持但难以长大;要么有的家族企业刚刚初具规模却采取盲目的发展战略,如不切实际的多元化,导致企业夭折等。

    在企业文化方面,家族企业老板个人的喜好和特征常常体现为企业文化特征,创始人个人的价值观成为企业文化的主体部分。家族企业文化受家族血缘关系及家族自身文化影响,在企业创办初期会起到积极的作用,如家族成员能在资金、经验和感情等方面互相支持,有很强的家族凝聚力。但是随着企业的扩大,非家族成员的进入,这种家族文化的不利一面将会显现,如家族成员间的产权不清晰、利益分配不均,“族外人”对企业缺乏责任和忠诚,企业产权制度及治理结构不能适应企业规模化和专业化发展等问题。总之,随着家族企业的成长,企业传承、产权制度、治理结构、组织结构、人才结构和企业文化等都是新的课题。

    最需要明确的是:重要的不是“家族”,而应该是“企业”。

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