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绿色免费专业软件:绝非虚构,千万企业已经选择,赶快行动!!   
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近年来国际、国内企业文化的创新不断丰富着企业文化的新内容,这些内容包括:新时期实施企业文化的意义究竟何在?集团公司的企业文化如何整合?企业兼并、企业重组过程中企业文化如何整合?民营企业、私营企业如何进行企业文化建设?企业文化及企业形象的群体和个体设计如何进行实际的操作?欧美的企业文化对我们的企业有何借鉴意义和如何借鉴?

第一,关于企业文化的意义,笔者认为, 它一方面是为了保证企业的生存,使企业组织具备不断改进的能力,提高企业组织的竞争力;另一方面更是为了实现个人与工作的真正融合, 使人们在工作中体会生命的意义。因此,致力于人的发展的企业文化才能锻造伟大的公司。长期以来人们认为,公司的目的是非常清晰的,——就是利润、回报。新古典经济学理论认为,公司存在的目标是投资回报最大化, 主流经济学都持这一理论。但现在已有很多人开始反思, 做企业的目标到底是什么?是不是就是投资回报最大化?有人说,这太可怕了, 是不是为此就可以不择手段? 投资回报就像氧气一样,没有不行,但只注意呼吸,那就没有生命的意义,不是说l利润不重要,这是不言自明的——世界上没有不想赢利的企业,重要的是在价值选择中如何进行价值排序——应当把什么放在首位。

第二,集团公司的企业文化如何整合?企业兼并、企业重组过程中企业文化如何整合?民营企业、私营企业如何进行企业文化建设?企业的价值排序问题不解决,企业迟早会陷入困境,大量的企业实践证明了这一点。这是一个层层递进的序列:第一层是企业文化,如果没有企业文化就不能保持百年不衰;第二层是企业的价值观;认识到此还远远不够——再进一步深入下去人们会发现最内在的是企业伦理即正确的价值排序,它是企业生存和生命的本质。如果企业没有认识到这一点,它最终将失去竞争力。企业购并,是一项经常性的企业活动。企业在购并前的理由“看上去挺美”,而购并后企业的绩效能否达到预期?科尔尼管理顾问有限公司调查了欧美和亚洲的115个购并案例(交易额均超过10亿美元),指出了企业购并后整合成功的关键所在。近年来,企业兼并和收购的惊人速度引起了世界范围内的广泛关注。传统的婚礼进行曲突然间成为全球首席执行官们决策时的主旋律。仅1999年,购并总值就超过2.3万亿美元。许多新的购并发生在欧洲,那里的首席执行官们急于以新出炉的欧元投资于潜在的商机。而在美国,每年将近200家价值为10亿美元(或更高)的企业被收购。

当两家企业决定踏上并购的“红地毯”时,往往是受提高股价的愿望所驱使。但是到底有多少购并真正增加了股东的财富?科尔尼公司的一项调查表明,无论目标多么远大,仅有42%的购并为股东带来了实际回报,而58%的购并损害了股东的利益。在购并的3年后,新企业的利润率平均降低了10个百分点。在购并后的4年内,有50%的企业联盟(在美国)被认为是失败的。

不过,对于一些企业来说,购并是创造股价的强大工具,有时股东的财富平均增长25%。高额的回报属于那些能够进行几乎完美的购并整合的机构。这些机构具有相似的特征,采用相似的策略:它们都有过购并经历,被购

并的企业规模较小而且业务与它们相同或相近;这些企业的首席执行官们行动迅速,很早就作出整合决策,并将决策传达给员工和股东;他们的计划直接而灵活;他们目标清晰,眼光远大。

企业重组和兼并成败的关键是消除文化障碍——任何新组建的企业必须认识到,其人员来自不同的企业文化——文化冲突总会存在。无论购并伙伴属于相关行业还是来自不同的行业,情况都是如此。

要想把文化冲突的影响降至最低限度,就需要建立起一种共同的文化,而非选择其中一种文化。问题的焦点不应放在两种文化有多大的差异上,而应权衡长期保留这些差异的利弊得失。经理必须在文化整合与企业对一定自主权的需要这两者之间寻求平衡。

第三,把企业社会责任作为新时期企业文化整合和再造的重要内容,已成为国际企业文化发展的趋势。“企业社会责任”的概念起源于欧洲,现在西方社会在对企业进行业绩评估时已经将社会责任作为一项重要指标。企业的社会责任要解决的一个主要问题是资本与公众的矛盾和企业与消费者的矛盾。要搞清洁生产、减少污染、保护环境,就要减少利润。生产优质产品,不欺骗顾客,也存在着与消费者争利的问题。企业是否诚实地为顾客服务,是否提供优质的服务产品,这都关系到企业的精神和文化。打假不仅要依靠政府的力量,更要依靠企业自身的努力,发挥商会的作用。

当前世界企业的文化正从反映性文化向预防性文化转变。新的战略伙伴关系的建立和相互利益群体的形成,大大超过了先前的公司慈善事业的范围。企业与社会的关系完全是互动的伙伴关系,这是世界大趋势。企业界越来越认识到,建立可持续发展的基本条件,把社会元素纳入到企业的考虑当中去。企业的成功标准已超过了财务报表的定义,已上升到与社会分享成果的标准。各国都在不断提供企业履行社会责任的成功案例。 SA8000(Social Accoutability 8000的英文简称)即“社会责任标准”,它可以提高一个企业对现存的和潜在的劳动者的吸引力,而HR就以此为基础展开活动,利用SA8000过程有其纯经济意义上的价值,如果提高对工人的培训,就会得到更为健康的伙伴和更忠诚的雇员。拥有更健康的伙伴意味着对工人的投资,可以得到更高的生产效率和士气的回报,调查发现:人们会更加了解自己的工作,保持更好的培训水平并成为更合格的工人。人们肯定趋向选择那些更有道德的、按人权约定行事的公司,他们会为此感到骄傲。过去,只有公众团体,订约人和购买者关心社会责任问题。现在,HR人也在关心,因为许多SA8000问题就属于HR领域——制定法定最低工资限额、保证工作安全等。业内人士认为,SA8000有三种成本——评估现有状况、制定系统原则和程序、控制和记录所需的时间成本;补救措施;第三类认证审查和不断进行的控制和监督审查。SA8000以一致的标准指定了下列领域内的最低要求:童工:企业必须按照法律控制最低年龄、少年工,学校实习,工作时间和安全工作范围。强制雇佣:企业不得进行或支持使用强制劳工或在雇佣中使用诱饵或要求抵押金,企业必须允许雇员轮班后离开并允许雇员辞职。健康安全:企业须提供安全健康的工作环境,对事故伤害的防护,健康安全教育,卫生清洁维持设备和常备饮用水。联合的自由和集体谈判权:企业尊重全体人员组成和参加所选工会并集体谈判的权利。差别待遇:企业不得因种族、社会地位、国籍,伤残、性别、生育倾向、会员资

格或政治派系等原因存在歧视。惩罚措施:不允许物质惩罚、精神和肉体上的压制和言词辱骂。工作时间:企业必须遵守相应法规,雇员一周工作时间不得超过60小时,加班必须是自愿的,雇员一周至少有一天的假期。报酬:工资必须达到法定和行业规定的最低限额,并在满足基本要求外有任意收入。雇主须提供津贴、处理和扣除额,不得以虚假的培训计划规避劳工法。管理体系:企业须制定一个对外公开的政策,承诺遵守相关法律和其他规定;保证进行管理的总结回顾,选定企业代表监督实行计划和实施控制,选择同样满足SA8000的供应商,确定表达意见的途径并采取纠正措施,公开与审查员的联系,提供应用的检验方法,并出示支持的证明文件和记录。 SA8000价值在于,如果它应用在全球企业而不是那些以美国为总部的企业身上,它就提供了一种关于这个问题的标准或纲领。法律程序可以纠正大多数弊病,但这是一种解决和阻止问题的较柔的途径。“ 许多有识之士指出,SA8000将在未来流行,因为,企业希望表明他们改善工作环境和劳动条件的意愿。这个标准体系几乎在全世界都受到赞扬,因为它规定了一些别的体系避开的问题。SA8000和与这些标准相配套的第三类独立认证过程,意味着消费机关不再需要单独制定自己的供应商要求和对供应商进行基本的监督审查。这些益处能节约很多成本,远超过认证本身的费用。 现在许多企业对SA8000采取"等待和观望"的态度。不少人相信SA8000是正确的,而且基本上可有效控制成本,比各个企业各自行动好多了。1987年,国际标准化组织(ISO)发布了ISO 9000质量管理与质量保证系列标准,1996年又发布了ISO 14000环境管理体系系列标准。这两个管理体系标准的发布对于统一标准,消除贸易中的技术壁垒,促进全球贸易发挥了重要的作用。同时,两项标准之间的兼容性,为企业建立整合型的管理体系,提高管理体系效率提供了重要基础。值得注意的是,尽管ISO 在标准制订过程中已经充分考虑了两个标准之间的兼容问题,但由于各种原因,许多组织还没有按照ISO的指导思想建立整合型的管理体系,影响了管理体系有效性的提高。近几年,我国ISO9000认证发展比较快,ISO 14000认证也有了一定的发展,但由于没有形成有效的整合型认可与认证体系,企业不得不分别按照两个标准的要求建立独立的管理体系,不得不取得不同认证机构认证,认证机构不得不申请多家认可机构的认可,既造成了资源的浪费,又影响了企业实施整合型管理体系的积极性。

ISO9000标准与ISO14000标准作为ISO发布的两个管理体系标准,相互之间具有很强的兼容性,完全适合于建立整合型的管理体系。通过建立整合型的管理体系,实施整合型的认证与认可制度,将会促进我国的认证事业进一步向纵深发展,有效地促进企业提高整体管理水平,提高我国认可与认证工作在国际上的竞争力,为国民经济的发展作出更加突出的贡献。 ISO在制订ISO9000/ISO14000标准时,充分考虑了标准的兼容性。其兼容性主要体现在:1. 兼容是ISO/TC176和ISO/TC2O7制订标准的指导思想。ISO9000和ISO14000是ISO成立以来发布的影响最广、最深、最远的管理型标准。在发布ISO14000:1996标准时,ISO就注意了两个标准之间的协调。ISO14001:1996《环境管理体系 规范及使用指南》的“引言”中明确指出:“本标准与ISO9000系列质量体系标准遵循共同的管理体系原则,组织可选取一个与ISO9000系列相符的现行管理体系,作为环境管理体系的基础”。 在2000版ISO9000

系列标准修订过程中,ISO也把与ISO14000标准的兼容性作为标准修订的重要指导思想。这充分表明了希望使用标准的组织建立ISO9000/ISO 14000整合型管理体系的愿望。 2. 两个标准的基本结构十分接近。ISO9001与ISO14001标准在结构、章节上尽管不是——一对应,但其基本结构是一致的,这有利于企业按照两个标准建立整合型的管理体系。两个标准都是从三个层面提出管理体系要求的。首先,最高管理层都以组织的方针目标为主线。尽管组织质量方针和目标与组织的环境方针和环境目标的具体内容明显不同,但在整合型的管理体系中可以由同一本质量手册加以描述,当然也可以用不同的手册加以描述。第二,管理层都是通过程序、规范或操作手册实现标准的要求,并且环境管理体系和质量管理体系的相当大部分要求是一致的,完全可以通过相同的规范、程序等加以规定和要求,对明显不同的部分则可以通过单独的程序、规范等加以体现。第三,在作业层面上,无论是质量体系要求还是环境管理体系要求,绝大多数要通过对作业者提出统一的工作标准或通过同一个作业指导书来实现,只有个别情况才会有单独的作业指导文件。3. 两个标准的多数内容(要求)相同或相近,包括组织结构和职责、培训与能力、管理体系文件、文件控制(数据)、实施与运作(合同评审、采购、过程控制)、监控和测量、不合格的纠正和预防措施、记录(质量记录的控制)、EMS审核内部质量审核)管理评审等。这些内容可以在ISO14001标准附录B 中查阅到,从中不难看出ISO 14001:1996与ISO9001:1994之间存在广泛的对应关系,只有部分要求有所不同。但从审核角度看,这部分要求也是完全可以进行整合审核的。4. 两个标准的制订原则和管理体系原理基本一致。第一,两套标准都是自愿采用的管理型标准。 第二,它们都遵循相同的管理体系原理,通过实施完整系统的管理体系,在组织内建立起一个完整、有效的文件化管理体系。第三,它们都是通过管理体系的建立和改进,对组织的活动、过程及其要素进行控制和优化,实现方针承诺并达到预期目的。

第四,它们都按照PDCA循环的思路,实现管理体系的持续改进。ISO9000与ISO14000之间的兼容性为标准的使用者建立整合型管理体系提供了基础;同时,对认可与认证领域实施整合型的认可与认证体系、建立多元化的审核员队伍提出了实际要求。

实施ISO9000/ISO 14001整合型认可与认证不仅是必要的,而且是完全可行的。目前,我国加入WTO的谈判已进入最后阶段,谈判中一个很重要的内容就是我国认可与认证领域的市场准入问题。加入 WTO后,我国认可与认证领域必将面临其他国家认可与认证机构更加有力、更加直接的挑战。面对这样的竞争形势,我们必须及时调整战略,通过开展整合型认可与认证,促进我国的认可与认证体系尽快向规模化、集约化方向发展,扩大我国认可与认证体系在国际上的影响,增强我国认证企业的国际竞争能力。 国内企业如何借鉴欧美等发达国家的企业文化?建立心理契约是创造基于能力的企业文化的基础,虽然心理契约不是有形的,但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望,并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献,因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。

心理契约的内涵与意义在于员工心理状态与其相应行为之间的决定关系,而员工的行为质量直接决定了其工作绩效。心理契约的主体是员工在企业中的心理状态,其基本衡量指标是工作满意度、工作参与和组织承诺。由于员工之间的差异性,其心理契约的要求也有所不

同。在以上三个指标中,工作满意度最为基本和重要,在一定程度上对另外两个有决定作用;特别是在企业这样的以经济活动为主的组织中,心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度,并进而实现员工对组织强烈归属感和对工作的高度投入。

心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的,并且这四个方面有着理性的决定关系。由于人们在选择外部条件满足自己的需求时,是有权衡与选择的。特别是在衡量心理需求满足与需要付出的代价时,并不是所有人都会去追求高层次需求的满足;同时由于内部人力资源本身也存在着结构,企业不可能满足所有的员工需求。所以企业在构建心理契约时,要以自身的人力资源和个人需求结构为基础,用一定的激励方法和管理手段来满足对应的员工需求,促动员工以相应的工作行为作为回报,并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和需求的满足程度,来确定自己对企业的关系定位,并因此决定自己的工作绩效;沿着这条决定关系轨迹,就形成了心理契约的构建方式。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程,也是企业员工关系管理的核心部分。 和其它的管理领域一样,心理契约的管理也要动用硬性制度规定、企业文化塑造、管理人员的工作技巧三个方面的力量来完成。

第五,企业文化及企业形象的群体和个体设计应当增加并重视实际操作的内容,它包括文化建设咨询、宣传画册设计制作、影视专题片策划制作、形象咨询等。笔者认为,企业家自身的形象对企业的整体形象会产生重要影响。一个企业家的富有魅力的形象 , 是企业家内在自我修养的外在表现。企业家的形象直接代表并反映他 ( 她 ) 所领导的企业形象 , 而企业形象是企业重要的竞争要素,良好的企业形象是企业不可忽视的无形资产。因此 , 企业家有必要关注自身形象。注重企业文化咨询的实际操作层面和可操作性是当今企业文化建设的一个趋势。企业文化应当是以人为本的文化,因此,提高公司的企业文化、企业形象首先应当从提高作为企业的每个个体——他们的内在修养、知识结构、学识水平和外在形象、言谈举止入手。给他人和社会以一个良好的企业形象的认知度。注重企业文化咨询的实际操作层面和可操作性是当今企业文化建设的一个趋势。

企业行为层次的实际操作包括企业文化及企业形象的群体和个体设计:企业文化建设咨询、宣传画册设计制作、影视专题片策划制作、形象咨询。具体实施包括:1 、领导者媒介形象咨询;2 、企业家 ( 暨个人 ) 整体形象咨询;3 、个人色彩艺术咨询;4、 个人穿香艺术咨询;5 、环境色彩艺术咨询;6、形象顾问师培训加盟;7、企业 ( 团体 ) 情商管理培训及职业形象系列培训,包括:(1)职业形象的思想系列;(2)职业形象的行为系列;3)职业礼仪的形象系列;(4)职业能力的形象系列;(5)职业形象的风度系列;8、职场整体形象系列专业培训,包括:个人整体色彩艺术;服装色彩搭配技巧;服装款式搭配技巧;服饰配件搭配技巧;职场形象设计包装;职业化妆艺术技巧;内在美容和外在美容;穿香艺术设计;健康形体保健;健康心理保健等。

企业家良好的富有魅力的形象 , 是企业家内在自我修养的外在表现。企业家的形象直接代表并反映他 ( 她 ) 所领导的企业形象 , 而企业形象是企业重要的竞争要素 , 良好的企业形象是企业不可忽视的无形资

产。因此 , 企业家有必要关注自身形象。企业家 ( 暨个人 ) 整体形象咨询主要内容 :1、 内在方面:(1)自我修养 : 思想修养、品德修养、法制修养、文化修养、艺术修养、作风修养等;(2)个人性格;(3)学识水准;(4)工作 ( 管理 ) 能力;(5)心理和生理健康。2、外在方面: (1)个人的风度、 打扮 :A 、整体色彩 B 、服装搭配 C 、服饰配件 D 、发型、发饰 E 、护肤、美容、化妆 F 、整体气味 ( 香味 ) G 、形体塑造;(2) 举止;(3) 谈吐;(4) 神态:个人的神情、 眼神、面部表情;(5)个人的肢体语言。

企业家( 暨个人 ) 整体形象培训步骤:分析——设计——实施——效果检查——调整。

企业文化应当是以人为本的文化,因此,提高公司的企业文化、企业形象首先应当从提高作为企业的每个个体——他们的内在修养、知识结构、学识水平和外在形象、言谈举止入手。给他人和社会以一个良好的企业形象的认知度。

来源:万策智业网

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